張楓坐在書桌前，打開電腦上的面試軟件，隨后，收到一條來自面試公司的短信，提醒他面試將在10分鐘后開始，面試由AI面試官進行。

10分鐘后，張楓的電腦屏幕上準時出現(xiàn)了一個簡潔的界面，一個虛擬的AI面試官形象出現(xiàn)在屏幕中央，并用溫和的聲音說道：“你好，歡迎參加本次面試。我是本次的面試官。首先，請你確認一下周圍環(huán)境是否安靜，網(wǎng)絡是否穩(wěn)定。”張楓回答道：“環(huán)境安靜，網(wǎng)絡穩(wěn)定。”AI面試官接著說：“好的，現(xiàn)在我們開始面試。請先簡單介紹一下自己。”

這是前幾天金融專業(yè)畢業(yè)生張楓經(jīng)歷的一次面試。張楓告訴記者，面試的地點在家里，面試他的考官也不是真人。“被面試的過程還是很神奇的，AI面試官能根據(jù)我的簡歷和投遞的崗位提出針對性問題。比如，我在簡歷中提到了一段實習經(jīng)歷，AI面試官讓我介紹下這段經(jīng)歷將如何幫助我在崗位上取得成功。”

張楓的經(jīng)歷并非個例。記者了解到，當下招聘中，已有不少公司尤其是金融機構都使用了AI面試，應聘人員對此褒貶不一。有人認為AI面試能夠節(jié)省交通和時間成本，還能有效減少人為因素導致的主觀偏見與情緒干擾，也有人表示AI面試所涉及的問題常常與其所投遞崗位及簡歷脫節(jié)，這使得他們在回答時茫然無措。

面對智能招聘熱潮必須作出的冷思考是：AI面試是否靠譜？會給單位和應聘者帶來哪些挑戰(zhàn)？在科技上有能力做到的，在法律上是否都允許？

所謂的“AI面試官”，是指智能視頻面試工具中的虛擬面試官形象。其背后的算法，利用人工智能技術，通過語音識別、自然語言處理、情感與表情分析等技術，對求職者的回答和行為進行綜合分析，從而評估他們的能力和潛力。

AI面試也并非新鮮事物。2016年，聯(lián)合利華開始將AI技術HireVue運用到首輪面試中，利用15000+個特征對面試者進行打分，引發(fā)了廣泛討論。之后AI面試也開始在國內嶄露頭角，2017年人力資源日，獵聘網(wǎng)舉辦了國內招聘史上首次人機大戰(zhàn)活動，“人類HR” PK“ AI”，在簡歷篩選的比賽中以微弱優(yōu)勢勝出。

彼時的“AI面試官”可以基于自然語言處理和計算機視覺技術，判斷人類表情、微表情、聲紋，還具有語義分析能力。

“經(jīng)過幾年的發(fā)展，AI面試可在模擬面試場景中生成真實客觀的求職者人才畫像，高效完成海量面試篩選工作，在校園招聘和批量社會招聘中大展拳腳。”58同城招聘業(yè)務商業(yè)研究分析負責人在采訪中表示，區(qū)別于傳統(tǒng)的AI招聘系統(tǒng)，如今AI面試已經(jīng)可以實現(xiàn)以豐富的大數(shù)據(jù)完成千人千面的精準需求匹配，對于藍領、灰領等流動性較強的群體也是極大利好，公開報道曾統(tǒng)計，大約有3億藍領一年要找三次工作，AI面試仍有發(fā)揮空間。

除了初篩，2023年市面上開始出現(xiàn)L5級別的AIGC面試系統(tǒng)，增設了自由追問等功能，幾乎可以做到完全脫離人工的水平。據(jù)開發(fā)方官網(wǎng)介紹，該系統(tǒng)已經(jīng)被包括三星中國、招商銀行、西門子等眾多大客戶驗證可以完全替代人類面試官進行招聘面試場景的最終決策。

由復旦大學企業(yè)人力資源研究所發(fā)布的《AI在企業(yè)人力資源中的應用白皮書》顯示，西門子通過AI面試系統(tǒng)，全自動邀請所有通過 AI 簡歷篩選機制的候選人參加 L5 級別 AI 視頻面試，業(yè)務線領導已經(jīng)完全基于 AI 面試的評分決策哪些候選人進入后續(xù)面試，面試量下降至原來的 30％~50％的同時，校園招聘項目的招聘成功率提升了 15％~30％。

AI面試逐漸從“面試輔助”向“面試決策”升級，更多的應用場景也在不斷拓寬。智聯(lián)招聘AI面試相關產品負責人在采訪中表示，目前已經(jīng)應用的行業(yè)有互聯(lián)網(wǎng)、通信、金融、房地產、生物醫(yī)藥、制造業(yè)、能源環(huán)保，政府及事業(yè)單位也有涉及，基本都是規(guī)模較大的企業(yè)。

從一開始用AI篩選應聘者簡歷，后被應用于輔助決策，從單一題庫到個性化追問，快速迭代的產品鏈接起招聘市場B端和C端的需求，為求職者帶來全新體驗，也引發(fā)了AI面試是否可靠的討論。

“第一次AI面試時，我感覺很尷尬，因為會在屏幕上看到自己的臉，這和線下對著面試官說話的感覺完全不一樣。”談起自己的AI面試“初體驗”，張楓說，“當時比較緊張，既有搶答，也有卡殼，狀態(tài)和之前練習的時候完全不一樣，面試完后我甚至不記得自己回答了什么，已經(jīng)過去半個月了還沒有收到進一步通知，這次面試應該是失敗了。”

多位有AI面試經(jīng)歷的受訪者坦言，AI面試帶來的并非全是科技進步的驚喜。有應屆畢業(yè)生稱，其居住在學校宿舍，缺乏獨立私密的空間，想要找到一處完全安靜、無人打擾的角落進行AI面試并不容易。

今年10月下旬，就讀于北京某高校的大四學生劉玲收到國內一家知名通信公司的AI面試通知，她欣喜地去學校各處踩點，只為了能找到一個安靜的地方進行面試。但都沒有找到合適的地方，最后她決定在宿舍參加面試，用一套卷簾給自己搭建了一個小型的私密面試空間，并和室友商量她面試時盡量別在宿舍。

面試當天，她正全神貫注地回答AI面試官的第三個問題時，宿舍門突然開了，有個室友直接跟她搭話，說回屋取東西，還問她面試怎么樣。“我那會兒正自賣自夸競爭優(yōu)勢，一想到室友在邊上，我就有些不好意思，說話變得斷斷續(xù)續(xù)，臉上的表情也極不自然，這些表現(xiàn)都被AI面試系統(tǒng)記錄下來了，最后面試也沒有通過。”

AI面試的題目設置也給應聘者帶來諸多困擾。

通信專業(yè)的孫嬌應聘的是某銀行的金融科技崗位，AI面試時卻被問到如何運用“swot分析法”提高咖啡銷量，這一明顯帶有銷售性質的問題與她的專業(yè)和崗位方向相去甚遠。由于對“swot分析法”一無所知，她只勉強回答了不到1分鐘便無言以對，只能無奈提交答案。

采訪中，還有不少應聘者表示擔憂，AI面試過程中要收集大量人臉信息、視頻信息等個人信息，這些信息招聘單位能否妥善保管？也有應聘者提出AI面試是否一定能保證公平，涉及的算法是否應當公開等問題。

記者采訪了解到，隨著AI面試的逐漸普及，有少數(shù)應聘者為順利通過面試，選擇借助AI工具，應對各類面試問題。

一位應聘者透露，其在面試前會開啟手機上的一款AI工具，設定回復身份為金融機構秋招生，并告知其自己即將面臨AI面試。面試時，該工具“收聽”到面試官的問題后，會迅速給出對應答案，自己只需用“這是個不錯的問題”“畢竟某某技能在工作中十分關鍵”等套話拖延時間等待答案生成即可。

除了通用AI工具，為應對AI面試，市場上還出現(xiàn)了一些更專業(yè)的AI外掛。記者在某電商平臺以“AI面試助手”“AI面試神器”為關鍵詞搜索發(fā)現(xiàn)，有不少提供“Offer蛙”“面霸ai”“面試寶”等AI外掛的商家，標價從1元至70元不等。

有商家向記者表示：“面試過程中，軟件會實時轉錄面試官的問題和對話，你可以直接點擊對話氣泡，便可針對該問題一鍵生成對應的答案。從提問到智能回復不超過0.8秒，保障你的交流全程迅捷、自然流暢。”

一家提供此類外掛的店主宣稱，其售賣的AI面試外掛是“任何崗位、任何問題都能應對，使用后面試通過率能達到100%，而且面試后漲薪幅度能達到30%以上”。

在湖南高新律師事務所律師吳茜看來，少數(shù)應聘者使用AI外掛造假通過面試，可能涉及多方面法律問題。

從侵犯企業(yè)權益角度看，使用AI外掛破壞了招聘的公平競爭環(huán)境，違背企業(yè)招聘初衷，使企業(yè)無法精準評估候選人真實水平，干擾正常人才選拔流程，損害企業(yè)招聘利益。若應聘者借此獲得工作機會并簽訂勞動合同，可能構成合同欺詐。一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)并證實，有權解除合同并要求其進行賠償。

在侵犯個人隱私和數(shù)據(jù)安全方面，一些應聘者使用外掛時輸入的大量個人信息及上傳的資料可能被開發(fā)者或運營者收集、存儲甚至濫用，存在數(shù)據(jù)泄露風險，可能導致個人信息被非法利用。

一些AI外掛制作和銷售可能侵犯他人知識產權。例如，使用未經(jīng)授權的AI技術、算法或模型，或對相關軟件進行反向工程、破解等侵權行為，侵犯原開發(fā)者著作權、專利權等。

退一步講，使用AI外掛獲取工作機會，對其他誠信應聘者而言也不公平，是對正常市場競爭秩序的破壞，有違公平、公正、誠實信用原則和商業(yè)道德。

為有效規(guī)范AI招聘這一新興領域，受訪專家指出，相關部門應盡快制定專門針對AI招聘的法律法規(guī)，明確企業(yè)、應聘者和AI技術提供者在招聘過程中的權利與義務。例如，要求企業(yè)使用AI面試官時遵循公平性、透明性原則，向應聘者公開關鍵算法及決策依據(jù)，避免算法歧視，保障應聘者平等就業(yè)權。

“對于應聘者，應明確禁止使用AI外掛等作弊工具，規(guī)定其使用正當手段參與面試的責任。對于在招聘中利用AI作弊、開發(fā)傳播非法AI外掛等行為，明確違法性質并制定嚴厲處罰措施。對提供作弊工具的外掛開發(fā)者，視情節(jié)輕重給予罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照乃至刑事處罰，提高法律的震懾力。”吳茜說。

教育專家李一陵認為，需加大監(jiān)管力度，設立專門的AI招聘監(jiān)管部門。定期檢查企業(yè)AI面試系統(tǒng)是否合規(guī)，包括算法是否公正、個人信息是否安全等。重點監(jiān)督招聘中個人信息收集、存儲和使用情況，確保企業(yè)依法依規(guī)獲取和處理應聘者面部信息、語音信息等敏感數(shù)據(jù)，設置嚴格安全措施和時間限制。

“企業(yè)在AI招聘過程中肩負重要責任，應構建完善的內部管理規(guī)則。建立嚴格的AI面試算法審查機制，在啟用AI面試官前，對算法進行內部評估，審查其數(shù)據(jù)來源是否公平無偏、決策過程是否透明可解釋。可邀請內部專家與外部專業(yè)機構聯(lián)合審核，確保算法公正可靠。”李一陵說。

在云南某公司從事人事工作的黃女士建議，制定應對AI面試風險的措施，當發(fā)現(xiàn)面試結果可能不公或不準確時，及時暫停系統(tǒng)，啟動人工復核與重新評估流程。如設定特定監(jiān)控指標，一旦崗位面試結果出現(xiàn)異常波動，立即啟動人工復查程序，重新審視AI面試結果。

“應當加強員工培訓，讓參與招聘的員工深入理解AI面試原理、局限與潛在風險。特別是負責復核AI面試結果的員工，要提升其識別和糾正偏差的能力。可通過案例分析、模擬演練等方式，增強員工對AI面試結果的判斷力。此外，企業(yè)在招聘信息中應向應聘者明確告知AI面試系統(tǒng)的使用情況，包括基本原理、主要評估內容以及保障公平性的措施，增加招聘透明度，提升企業(yè)公信力。”黃女士說。

岳震在廣東省某人工智能公司從業(yè)多年，他建議AI技術開發(fā)者應持續(xù)優(yōu)化面試算法，提升其公平性與準確性。改進算法結構，采用先進的機器學習與數(shù)據(jù)處理技術，更好地識別和糾正潛在偏見。引入多模態(tài)數(shù)據(jù)融合技術，綜合考量求職者語言表達、面部表情、肢體語言等多維度信息，全面評估求職者能力素質，減少單一數(shù)據(jù)偏差。

“還要大力研發(fā)反作弊技術，精準識別應聘者是否使用AI外掛等作弊工具。通過分析面試者語言表達模式、回答速度與邏輯等特征，構建智能作弊識別模型。運用自然語言處理技術剖析應聘者回答的語義語法結構，判斷是否符合人類思維表達習慣。結合大數(shù)據(jù)分析與機器學習算法，對大量正常與疑似作弊數(shù)據(jù)進行學習訓練，提升反作弊模型的準確性與靈敏度。”岳震說。

在李一陵看來，相關行業(yè)協(xié)會或技術聯(lián)盟應積極行動，制定統(tǒng)一的AI面試技術標準。涵蓋算法公平性指標、數(shù)據(jù)安全隱私保護要求、系統(tǒng)準確性可靠性規(guī)范等內容，為企業(yè)和技術提供商開發(fā)使用AI面試系統(tǒng)提供明確依據(jù)。比如規(guī)定AI面試系統(tǒng)準確率需達到一定水平，算法公平性指標滿足特定統(tǒng)計要求等，促進AI招聘行業(yè)健康有序發(fā)展。

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